Ferramentas Estratégicas imprescindíveis para pequenas e médias empresas

            Quando tratamos do assunto de ferramentas estratégicas para “pequenas e médias empresas”, parece que nos esquecemos da importância que elas têm, sabemos que esses dois mercados empregam muito mais que empresas grandes. Dados importantes pesquisados pelo Sebrae-SP nos dá ideia da magnitude desse universo.

            Segundo o Sebrae-SP, até em 2015 teremos 8,8 milhões de empresas, mais da metade estará concentrada no setor de comércio (55%), em todo o país, seguido pelos serviços (34%) e indústria (11%), chegaremos a um número aproximado de 24 pessoas por empresa, número muito próximo com os da Europa e países ditos desenvolvidos.

            Parece incrível, mesmo depois de saber dos números citados acima, quando procuramos soluções para problemas que afligem as organizações, na maioria das vezes, encontramos ferramentas e soluções desenhadas para empresas de grande porte, multinacionais, é com grande dificuldade e depois de muita procura e pesquisa, talvez encontraremos ferramentas que podem ser utilizadas por pequenas e médias empresas.

            Devemos nos atentar para um ponto muito óbvio, tal como uma grande empresa, as pequenas e médias têm os mesmos problemas, é claro, guardadas as proporções. E então por que não fazer uso das ferramentas ditas exclusivas para os grandes conglomerados de “gigantes”?

            Se partirmos de um princípio básico que a maioria das empresas grandes já foram pequenas em algum momento da vida, por que achar que ferramentas estratégicas, tais como:

·         Gestão por Competências;

·         Avaliação de Desempenho;

·         Planos de Cargos e Salários;

·         Balaced Scorecard (BSC), entre tantas outras, não podem ser aplicadas em empresas de médio e pequeno porte?

Ferramentas estratégicas, como o próprio nome já diz, são implementos feitos para a busca da excelência organizacional, profissional, de processos, procedimentos, da qualidade das pessoas, tudo isso com um foco quase imutável, os resultados superiores.

“Ninguém busca a excelência para piorar”.

Vejamos, que empresa que não precisa, independentemente do seu porte, ter seu planejamento estratégico desenhado? Crescimento desordenado vira bagunça e cria enormes problemas insolúveis. Neste mesmo sentido podemos citar “pessoas” (colaboradores), com seus desejos e vontades, com suas necessidades e carências, a empresa que não planeja e desenvolve suas pessoas, está fadada ao fracasso, portanto, não importa o tamanho da organização, todas têm carências de ferramentas de gestão, que as levam ao atingimento de suas visões organizacionais.

            Devemos então, deixar de lado essa visão conformista de que empresas médias e pequenas são diferentes e que não temos tempo para realizar melhorias, ou o que é pior, “não há necessidade dessas coisas de empresas grandes” e olhar o futuro, implementando estruturas organizadas para o crescimento sustentável.

Outros artigos

Porque trabalhar o Clima Organizacional?

Quando o assunto é clima organizacional, precisamos levar a sério, pois é nele que é depositado grande parte das expectativas dos colaboradores de uma empresa.

Por meio do clima organizacional conseguimos dar argumentos e subsídios para que cada um dos colaboradores pertencentes a essa organização tenha sua dose diária do combustível para sua motivação.

Entendendo que esses argumento e subsídios não dependem somente do departamento de recursos humanos, mas da diretoria, dos gerentes dos líderes de qualquer nível hierárquico dentro da organização, pois sem o apoio dessas figuras, que carinhosamente chamo de ”locomotivas“, não há clima que resista ou que permaneça de forma satisfatória em qualquer organização.

Um dos motivos mais óbvios para trabalhar o clima organizacional é a necessidade de manter os clientes internos ou colaboradores em constante satisfação, provendo para eles ambientes cada vez mais agradáveis, pois sabemos que passamos maior parte do tempo no trabalho do que em nossas próprias casas, trabalhamos muito mais do que nos divertimos, damos muito mais atenção aos nossos afazeres diários oriundos de nossas funções do que para nossa família, portanto o clima organizacional do ambiente de trabalho tem que ser de muita satisfação.

Para isso, dispomos de uma ferramenta fantástica que nos ajuda a identificar os possíveis pontos frágeis que teimam em perseguir as organizações, trazendo a insatisfação para perto do bem maior de uma empresa, seus colaboradores. Essa ferramenta é denominada Pesquisa de Clima Organizacional.

Como a pesquisa de clima é aparentemente entendida com uma ferramenta simplesmente operacional, iremos mostrar que essa visão de “operacionalidade” não é bem assim.  Podemos indicar uma série de pontos que a pesquisa de clima consegue diagnosticar e nos dar a oportunidade de implantar melhorias e adotar medidas para alcançar diversos pontos importantes e que nos ajudarão a entender e a aprimorá-los.

Entre tantos pontos de melhorias que a pesquisa de clima nos fornece, vamos ressaltar alguns de suma importância para toda organização:

• Retenção de Talentos;
• Diminuição das doenças psicossomáticas;
• Treinamentos alinhados com os objetivos da empresa;
• Alta produtividade;
• Melhoria da Comunicação Interna;
• Credibilidade;
• Desenvolver Oportunidades de Melhorias.

     Com esses pontos trabalhados ao longo dos dias, perceberemos e conseguiremos fazer a manutenção necessária do Clima Organizacional.

Clima Organizacional

O clima organizacional está ligado diretamente com a cultura de uma empresa. Essa cultura é instaurada por seu fundador, de certa forma é ele quem iniciou todo o processo na criação da empresa e com isso os reflexos de sua forma de agir e liderar são preconizados por todos.

Segundo Actouf (1994), “a cultura é um complexo coletivo feito de “representações mentais” que ligam o imaterial ao material”.

Daí, a ideia dessa transformação do que é mental em material, por meio de comportamentos observáveis, essa cultura vai sendo seguida e disseminada por todos, e se cria esse complexo coletivo.

É por meio da cultura de uma empresa que a conhecemos, é claro, sem deixar de lado sua missão, visão e seus valores que, ao final, é um resumo ou um reflexo da cultura da organização.

A cultura organizacional, ao contrario do que muitos pensam,  é dinâmica, porém, se transforma de forma muito lenta. Diversas variáveis externas fazem com que as empresas tenham suas culturas alteradas, podemos atribuir a essas variáveis externas às mudanças de leis, novas tecnologias, crises, aquisições entre outras forças.

Existem também forças internas como mudança na alta direção, empresas que saem do “status” de “empresas familiares” para empresas realmente profissionalizadas, fusões, aquisições e muito mais.

Por fim, precisamos entender que a cultura organizacional é algo muito importante e crucial ao bom andamento de uma empresa. Entre outros fatores, colaboradores satisfeitos é sinal de empresa “saudável”.

Necessidade de Qualidade e Comprometimento do Colaborador

Podemos dizer que o comprometimento de uma pessoa ou de um colaborador é um conjunto de comportamentos observáveis. Partindo dessa premissa, Rogerio Leme diz em seu livro Aplicação Prática de Gestão por Competências que comportamento não é aquilo que a gente faz e sim o que as pessoas observam daquilo que a gente faz.
Portanto, podemos dizer que a qualidade provém das atitudes dos colaboradores, gestores ou diretores. Remetendo a um tópico bastante trabalhado e discutido na gestão estratégica de pessoas, o CHA – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes - só teremos condições de alcançar o “C” e o “H” se tivermos o “A”. Traduzindo: não nos interessa termos Conhecimentos e Habilidades se não tivermos a Atitude de colocá-los em prática.
Em meu entendimento, o mais importante da Teoria do CHA é a atitude; é nela que reside a boa vontade, o bom senso e a responsabilidade de tornar o ambiente onde se trabalha em um local de desenvolvimento pessoal e profissional e, somente quando tivermos esse alinhamento, teremos condições plenas para atingir a visão da organização.

Como o desejo de toda e qualquer empresa é alcançar o sucesso, e isso ninguém consegue sozinho, temos que ter o comprometimento iniciando do topo, pois é daí que provém toda a comunicação e o exemplo que pretendemos transmitir a uma sociedade ou mesmo em uma empresa. A multiplicação destas informações deve ecoar dos comportamentos dos líderes ou gestores, com o discurso sempre alinhado com as ações. Esses gestores têm por obrigação, contagiar cada um de seus colaboradores com clima de otimismo, deixando-os seguros, com plena convicção de que eles podem interferir no processo e com isso, distribuir a parcela de complexidade (responsabilidade) em toda a qualidade produzida, seja em produtos ou em serviços.
Podemos afirmar que pessoas felizes produzem mais e, produzindo mais, há maior lucratividade; com maior lucratividade, maior o investimento; com investimentos maiores, mais os colaboradores se sentem reconhecidos, mais orgulho terão daquilo que fazem e, portanto, podemos dizer que “pessoas que têm orgulho pelo que fazem, produzem com mais qualidade”.

Ainda seguindo por essa vertente, sabemos que hoje em dia a qualidade já não faz mais parte das vantagens competitivas de uma empresa; a qualidade, hoje, é uma condição para se manter vivo no mercado. Imaginem um colaborador com sua auto-estima lá em baixo, sem motivo algum para ir trabalhar, descontente com seu local de trabalho, com os equipamentos, sem condições plena de funcionamento, a comunicação com seus pares, subordinados e superiores não funciona… Enfim, como esse “prezado colaborador” terá comprometimento com a qualidade de seus serviços? Como poderá contribuir com a organização para o atingimento de suas metas e, por conseguinte, a visão empresarial?

Por conta disso, necessitamos estar atentos, olhar bem de perto e entender as necessidades e desejos de cada colaborador de nossa empresa, acompanhar o dia a dia, entender seus anseios, como ele reage aos estímulos positivos e negativos do seu dia, buscar a compreensão do que está o deixando desmotivado, portanto, precisamos de uma ferramenta que nos dê todas essas formas de gerenciamento, de antecipação de causa, compreensão de cenários, para que tenhamos condições de enxergar os problemas e ao mesmo tempo ter a “prescrição” dos possíveis tratamentos.

Essa ferramenta chama-se Diagnóstico e Gestão do Clima Organizacional e, com ferramenta, não quero dizer que é um software e sim, um gerenciador de comprometimento do colaborador e, indiretamente, da qualidade.

Vibrar com a vitória do outro é comemorar a conquista de todos!!!!

Quem já não passou por situação semelhante? Você já deve ter trabalhado ou trabalha em uma empresa onde existe sempre uma mesma reclamação – “Pessoas não são informadas das conquistas de novos clientes ou contratos fechados da organização”. Isso se dá com maior ênfase nos departamentos que não são tão ligados ao departamento comercial, todos sabem como é a correria em se trabalhar com vendas de produtos e/ou serviços e às vezes os profissionais se esquecem de comentar ou mesmo de celebrar com todos, uma grande conquista.

Se pensarmos de forma correta, percebemos que já começa por ai – “conquistas que o comercial alcança” - gente, na boa, o comercial sozinho não faz verão, se o comercial alcançou o objetivo e fechou o contrato ou ganhou o cliente, é porque toda a empresa participou de alguma forma daquele “projeto”, daquela conquista.

Exemplos simples:

·         Num atendimento telefônico, que resultou numa boa impressão do cliente,

·         Das pessoas do marketing que fazem imagens, slides, apresentações maravilhosas,

·         Do cuidado que temos quando um “prospect” vem nos visitar, pensando em todos os detalhes para que a visita seja muito bem sucedida,

·         Da organização e limpeza da empresa,

·         Da personalização de produtos/serviços que as empresas fazem para essa conquista.

Pessoal, não existe vencedor solitário, ainda mais quando nos referimos a empresas.

O esforço para se conseguir o sucesso é de todos e todos devem estar com o mesmo objetivo, pois se não a VISÃO da empresa jamais será atingida.

Somente para referenciar, Ram Charam diz em uma das sua disciplinas da execução – Reconheça, Comemore, Celebre. Não conseguiremos pessoas motivadas ou não conseguiremos motivação suficiente se não reconhecermos nossos esforços, se não comemorarmos nossas conquistas e se não celebrarmos nossos resultados.

“Não deixe a alegria do time morrer, por conta do individualismo de cada um”.

Comemorar faz parte!!!

Depois de uma vitória suada, temos que comemorar, faz parte do crescimento, mostra união, coesão de um time de vencedores. Não nos custa apertar meia dúzia de teclas e reconhecer o esforço de todos, por telefone, por um e-mail, inclusive seu próprio esforço, pois a vitória é sua também.

Está na hora da Pesquisa de Clima, o que fazer?

Toda empresa passa por esse momento.

A pesquisa de clima é inevitável para empresas que querem obter sucesso, pois, por meio da satisfação interna é que chegamos mais rápido na tão sonhada alta produtividade, no alto comprometimento dos colaboradores, na queda dos números de retrabalho, absenteísmo e desperdício de material, enfim, tudo vai bem quando os colaboradores estão bem.

Até parece slogan quando falamos que a empresa vai bem quando os colaboradores estão satisfeitos, porém, é a mais pura verdade.

De acordo com informações do site mundo marketing, no Brasil as empresas têm o índice de satisfação dos colaboradores superando a casa dos 70%, por meio deste índice podemos justificar a frase acima, “a empresa vai bem, quando os colaboradores estão satisfeitos”.

Uma pesquisa de clima organizacional, por si só, não ajuda muito, é claro, sem ela não conseguimos enxergar onde estão as insatisfações dos nossos colaboradores, porém ela precisa ser bem preparada, os colaboradores bem sensibilizados para que tudo corra da melhor forma possível, dentro de um padrão de qualidade, credibilidade e transparência, só assim teremos resultados fidedignos para consolidar e partir para ação.

Vale aqui uma lembrança, cada empresa é uma empresa, cada empresa tem seus colaboradores, suas crenças e seus valores... Então, a pesquisa tem que ser personalizada, de nada adianta juntarmos um monte de questões e fatores oriundos de dezenas de pesquisas de outras realidades e de ramo de atividades diferentes e querermos aplicar em nossa realidade, em nosso cenário, isso só dificultará e distorcerá os dados obtidos, não nos dando certeza quanto ao resultado final.

Paremos um pouco para refletir sobre as necessidades da empresa em questão, podemos sim, ter essas dezenas de pesquisas para termos como um padrão, um formato de referência para nos guiar na construção, porém nossa pesquisa tem que ser única e exclusiva.

Porém, contudo, entretanto, colaboradores satisfeitos não são sinal de credibilidade com a empresa e inclusive com o departamento de recursos humanos, existe uma frase de Rosell que diz - “Se te incluo você será meu parceiro, se te excluo você será meu juiz”, quanto mais envolvermos os colaboradores das decisões tomadas, dos passos seguintes a cada projeto implementado na empresa, mais teremos os colaboradores como parceiros e não como juízes.

Outra forma muito eficaz para que essa credibilidade cresça e apareça, é tratar as insatisfações ou discordâncias após a aplicação da pesquisa de clima, de forma que todos percebam que foram ouvidos e que mudanças estão acontecendo, nesse momento não importa o tamanho da mudança, mas sim a mudança.

Sempre dizemos nas nossas sensibilizações que, “Tudo o que for proposto será analisado, porém nem tudo que for proposto ser realizado”, isso mostra, dá credibilidade e transparência nas relações entre RH e colaboradores e conseqüentemente a empresa também ganha.

A idéia da aplicação da pesquisa de clima é manter sempre em evidência a satisfação do colaborador em relação ao ambiente de trabalho, medindo sempre as proporções entre trabalho e satisfação.

Tomando por base que passamos quase a maior parte do tempo em nossos postos de trabalho do que em casa com a família, precisamos de um ambiente agradável e próspero, onde toda a energia seja canalizada para o aumento da produtividade o desenvolvimento e crescimento profissional.

Finalizando então a ideia da pesquisa de clima posso dizer que “uma pesquisa de clima só não faz verão”, precisamos agir em prol de melhorar cada uma das insatisfaçõesOrganizacional, se não a mais importante, uma das mais importantes ferramentas de estratégia empresarial que nos possibilita levar os colaboradores ao desenvolvimento profissional e ao atingimento da visão organizacional.

Por: Alxandre Giomo

A epidemia do “Ativamente Desengajado”

Quem é que não se depara diariamente com aquelas pessoas mal-humoradas quando chegam ao trabalho? Parece que estamos entrando em um ambiente de tortura, onde as horas não passam, e cada minuto se arrasta como um fardo impossível de carregar.

            Pois é, esse é o sentimento de muitos profissionais nos ambientes corporativos, a verdadeira “visão do inferno”, algo detestável e intragável de se viver todos os dias. Isso é o que chamamos de pessoas ativamente desengajadas, profissionais sem ambição, sem perspectiva de vida, com a autoestima inexistente, que não acreditam em ninguém e, muito menos nele mesmo, incapaz de produzir algo consistente.

            Profissionais ativamente desengajados possuem características próprias e de fácil identificação: não conseguem criar nada sozinhos, sempre copiam as coisas que outras pessoas fazem, porém de forma ineficiente; ao invés de agregarem valor ao ambiente organizacional, destroem tudo o que outros realizam; sua ambição é praticamente nula, e não há vontade de empreender e crescer.

            Para os profissionais ativamente desengajados o custo da mudança é muito alto, eles preferem ficar onde estão e “estragar” as pessoas ao seu redor a tentarem mudar; são avessos a mudanças exatamente pelo fato de não acreditarem em si mesmos; enfim, são pessoas “pobres de espírito”.

            Um dos últimos dados apresentados com a porcentagem de profissionais ativamente desengajados é alarmante e muito perigoso para a saúde das organizações. As pesquisas apontam que 18% dos profissionais sofrem desse mal, de serem ativamente desengajados, isso é quase a mesma proporção dos profissionais que realmente tem um “porquê de viver”, que conhecem seus propósitos de vida, aqueles que “vestem a camisa” e que fazem a empresa realmente se perpetuar.

            Não podemos deixar que essa epidemia tome conta de nossas organizações; precisamos urgentemente dilatar o número de 21% dos profissionais engajados, multiplicando de forma exponencial se quisermos manter as empresas vivas, produtivas e competitivas.

            Com esse intuito e sabendo que um dos ativos que mais valorizam nas organizações é o capital humano, e é visivelmente reconhecido como um investimento líquido e certo, que podemos e devemos tê-lo como foco principal de nossos Planejamentos Estratégicos; não é por menos que na ferramenta do BSC há uma perspectiva só para esse objetivo (pessoas e aprendizado).

            Uma vacina de grande eficácia é a antecipação da identificação desse mal; é uma ação altamente estratégica e eficaz, que não podemos deixar de aplicar em nossas empresas; precisamos deixar de ficar somente observando as coisas acontecerem, precisamos nos antecipar e sermos empresas que fazem as coisas acontecerem, pois senão nos surpreenderemos a cada fato que ocorrer nesse sentido.

Alexandre Giomo

Engajamento é também uma Estratégia Organizacional

“A estratégia de negócio e o aparato tecnológico não são suficientes para alavancar resultados positivos, sem que haja o engajamento dos seus colaboradores.” (quem é o autor dessa frase?) Revista Gestão Industrial.

 Essa afirmação abre um grande precedente para introduzir esse tema de tamanha importância, “o engajamento dos colaboradores nas empresas”.

Como é de domínio público a ideia que as empresas são medidas ainda pela quantidade de máquinas, tecnologia inovadoras, números de plantas, está mais do que ultrapassada. Vivemos e sentimos hoje na pele o paradigma da inovação, precisamos “fazer mais com menos, melhor, mais rápido e diferente”.

Essa diferença está no engajamento dos colaboradores, nas formas de impulsioná-los para que atinjam seus propósitos profissionais e pessoais, para o atingimento de suas metas organizacionais, relacionamentos mais estreitos com seus pares e líderes, enfim, que o clima organizacional seja sadio e a busca pelo crescimento seja uma constante.   

No intuito de aproveitar esse momento positivo e sensível das empresas quanto a resultados voltados a pessoas (isso não é modismo, é real necessidade), devemos nos fazer aparecer, fazer nossas vozes ecoarem nas empresas, dizer a quem quiser ouvir que o atingimento da visão e a perpetuação da organização dependem de nós.

Pesquisas da Hay Group e da 1to1 mostram que 57% das empresas vão aumentar o foco no engajamento dos colaboradores atrelando à remuneração e benefícios (para 40% das empresas isso já é uma realidade).

Empresas que pretendem criar ou trabalhar esse fator atingem os 20%, as que não se interessam por isso ou acreditam que seja irrelevante fica em 4%. Para 70% das empresas esse fator é trabalhado de alguma forma e é satisfatório e o crescimento de engajamento referente ao ano anterior (2009) foi de 42%.

Junto a tudo isso, estamos vendo que os nossos RH’s estão se tornando verdadeiramente estratégicos, como mostra a pesquisa da Lochwood Leadership: para 34% das empresas, o setor de RH é visto como estratégico, enquanto 30% o consideram um agente de mudanças.

Em relação às mudanças ocasionadas pela crise econômica, 46% das empresas disseram que o impacto foi grande, com modificações nos serviços oferecidos.

Para 36% dos entrevistados, o papel do RH mudou muito nos últimos três anos, atendendo às novas necessidades das empresas, e 21% acreditam que as mudanças foram radicais, com reestruturações substanciais nos serviços.

"A pesquisa revela a cara do RH atualmente: um setor estratégico, com a função de consultoria e coaching, e não somente administrativa" Adriana Sócia-Diretora da Fellipelli Consultoria. (Adriana Fellippelli)

Então, vale a lembrança de que nossos colaboradores precisam ser aceitos, compreendidos, apreciados e reconhecidos, por nós, pelas empresas e pela sociedade segundo o princípio da significância que por sua vez é fundamental como estratégia para o aumento significativo do engajamento.

Um fato importante e que acabamos deixando de lado é que “capital humano é um dos poucos ativos capazes de aumentar de valor” Ulrich, Zenger e Smallwood. Livro: Liderança orientada para o Resultado.

Engajamento, mais que um sentimento de pertencer, é uma estratégia organizacional.

Alexandre Giomo

Novas Empresas

Vivemos em um mundo corporativo extremamente dinâmico, segundo KOTLER em seu livro Marketing para o Século XXI (2002 – 12º Edição), “a estratégia vitoriosa do ano anterior pode ser hoje o caminho mais certo para o fracasso”. Buscar hoje a alta satisfação dos colaboradores na empresa é muito mais importante do que apenas ficar investindo em tecnologias, maquinários e processos complexos para o aumento da produtividade; dito por GOLEMAN em - O Poder da Inteligência Emocional (2002 – 5ª Edição) - “para cada um ponto percentual em ações assertivas nas melhorias dos serviços da organização, há um aumento de dois pontos percentuais em sua receita”.

Olhando para o que disse MASLOW em sua Teoria da Hierarquia de Necessidades descrita em seu livro – Motivação e Personalidade (NY: Harper, 1954 – 1ª. edição), em que as necessidades de nível mais baixo devem ser satisfeitas antes das de nível mais alto. Cada um tem de "escalar" uma hierarquia para atingir a sua auto-realização.

Podemos traçar um perfeito paralelo entre a Teoria da Hierarquia da Necessidade e a importância do investimento no Clima Organizacional: precisamos atuar como “Big Brothers” organizacionais, monitorando a cada instante às necessidades dos nossos primeiros clientes – nossos colaboradores - permitindo que eles a cada dia possam atingir suas auto-realizações que, em grande parte, é propiciada pela própria empresa, seguramente teremos, além de colaboradores satisfeitos, vendedores de nossa imagem corporativa, e muito mais que isso, sócios no que diz respeito em cuidados, motivações e, indubitavelmente, em geração de produtividade e lucratividade.

            Devido à velocidade dos desejos e necessidades dos clientes sobre produtos e serviços mudarem quase da noite para o dia, necessitamos de estratégias mais eficazes, objetivas e cada vez mais personalizadas. A instantaneidade em que o mercado corporativo agrega as ações uns dos outros é tão grande quanto às mudanças que neles ocorrem. O diferencial de hoje se transforma em “mais um movimento estratégico” no mesmo momento em que a concorrência toma conhecimento deste. Em um mercado altamente competitivo, poucos são os que criam; é muito mais fácil “pegar a onda”,  maquiá-la e sair oferecendo, mesmo sem embasamento, conhecimento e o mais importante, sem qualidade no produto ou no serviços a serem prestados; do que perceber as oportunidades que batem em nossas portas todos os dias a todos os momentos, munir-se de grande inspiração e muito mais ainda de “transpiração”, fomentando idéias inovadoras para a criação de novos produtos e serviços.

É nossa obrigação lembrar-nos sempre que a qualidade deixou de ser um diferencial competitivo há tempos; não basta mais dizer que a qualidade diferencia os produtos e serviços - isso hoje passou a ser obrigação se quisermos começar a existir ou se manter no mercado; portanto, as empresas que têm em sua visão “ter o seu capital perpetuado” necessitam de trabalhar intimamente focadas em seu capital humano: quanto mais a ligação empresa – colaborador for estreita, mais salutar será o clima organizacional.

Empresas com o clima organizacional fortemente trabalhado, segundo pesquisa Norte Americana realizada com centenas de empresas 67% delas tiveram suas produtividades e lucratividades aumentadas, após o enfoque ao clima organizacional e às ações tomadas no gerenciamento dele.

Temos que ser criativos, proativos e muito mais ainda, termos visão estratégica no que tange a motivos subjetivos. Neste caso em particular, objetivando o Clima Organizacional, em que não conseguimos mensurar simplesmente, como se resolvêssemos uma expressão matemática o que está certo ou errado com nosso capital humano. Daí a necessidade de ações construtivas e participativas, visando a diminuição desta indesejada subjetividade; quanto mais personalizada for a metodologia aplicada, menor o risco que corremos de não obtermos êxito em nossas ações.

Temos também que levar em consideração que os clientes (internos e externos) de hoje, não são mais como eram antigamente; seus desejos, necessidades e anseios são dezenas de vezes mais aguçados; seus poderes de comparação aumentaram significativamente, juntamente com suas decisões de compras. Portanto, novos tempos, novas empresas, conseqüentemente novos clientes e assim novos métodos.