Liderança formal x Liderança moral

Por Alexandre Giomo

Quem já não se pegou se questionando: O meu líder é um líder formal ou moral? Como consigo diferenciar um do outro?

Essa é uma questão bastante comum, acontece, praticamente, todos os dias, em todas as empresas, basta haver uma equipe e um líder para que esse sentimento tramite entre as pessoas. Isso ocorre porque as pessoas nem sempre têm os mesmos comportamentos. A cada situação nos deparamos com reações diferentes e, consequentemente, comportamentos diferentes. Daí, basta não ter um líder preparado para que esse sentimento, essa dúvida venha à tona.

Ao pensarmos em qual seria a melhor resposta para essa pergunta, verificamos que a situação parece fácil de ser resolvida, porém não é bem assim.  Nem sempre constatamos comportamentos coerentes com cada forma de liderança, pois o discurso dos líderes às vezes pode ser contraditório à prática de sua função.

Para nos ajudar a identificar de maneira rápida e objetiva, trago algumas características de duas formas de liderança, a formal e a moral.

Vamos interpretar alguns pontos da liderança formal. O líder formal:

*ainda manda pelo peso do crachá;

*é permissivo com o meio, a fim de deixar a equipe insegura, entendendo que só desta maneira conseguirá manter seu lugar;

*é centralizador, não confia em ninguém, inclusive nele mesmo, não dissemina informações nem conhecimento, imaginando assim ser o “detentor do poder”;

*não reconhece talentos, resultados, superação das pessoas de sua equipe;

*não comemora os resultados; acha que os consegue sozinho.

Então, podemos dizer que o líder formal ainda vive e gerencia pessoas como se fazia na era industrial, em que o trabalho era apenas simples tarefas, e os “subalternos” viviam com a percepção de monotonia, sentimento de insatisfação e extremamente resignados. Para esse tipo de líder a era do conhecimento é algo que vem só para atrapalhar, para tirá-lo da sua “zona de conforto” e fazer com que seus subordinados tenham suas “cabeças viradas”.

Em contrapartida, temos, e acredito que seja uma crescente daqui para frente, o surgimento, ou melhor, o desenvolvimento do líder moral. São despojados do medo de serem superados, possuem conceitos inovadores, atuais e que pensam no todo e não somente na parte que lhe cabe.

O líder moral tem diversas características que o fazem ser considerado como alguém que deva ser seguido, visualizado e, por que não dizer, “copiado”.

Vejamos as características que fazem do líder moral o gestor diferenciado entre os outros:

*a sua competência no relacionamento interpessoal, com ênfase no respeito pelo próximo, pelos seus subordinados, pares e superiores, não fazendo distinção quando se trata de hierarquia;

*promove, em seu departamento, um clima cordial, de confiança e credibilidade, valorização e reconhecimento das pessoas, o que é um ponto crucial;

*é um líder que incentiva, motiva e demonstra, por meio de seus comportamentos e valores, respeito a todos de forma incondicional, entendendo que nada é conquistado se não for com a participação de todos;

*é fortemente focado em resultados, porém não fica “míope” em relação às pessoas que lidera;

*é agregador (dos valores das pessoas e da empresa) e disseminador de conhecimentos – “Conhecimento parado é conhecimento morto”;

*seu poder de inteligência emocional é surpreendente, anseia por ajudar e desenvolver pessoas, resolver problemas de forma simples e com propriedade, sempre mantendo o equilíbrio em seus gestos, atitudes, palavras e comportamentos;

*tem mente aberta para os feedbacks e aperfeiçoamento constante, e ininterrupto.

Enfim, poderia ficar horas escrevendo as boas características da liderança moral, contudo não é o caso aqui.

      A ideia é refletir sobre a busca do entendimento dessas diferenças entre as formas de líderes (formais/morais), permitindo que nos tornemos um, ou identifiquemos com clareza e destreza, qual a linha que nossas lideranças seguem, para que a pergunta que nos fazemos sempre seja sanada e deixe de povoar nossas mentes de uma vez por todas.

Ferramentas Estratégicas imprescindíveis para pequenas e médias empresas

            Quando tratamos do assunto de ferramentas estratégicas para “pequenas e médias empresas”, parece que nos esquecemos da importância que elas têm, sabemos que esses dois mercados empregam muito mais que empresas grandes. Dados importantes pesquisados pelo Sebrae-SP nos dá ideia da magnitude desse universo.

            Segundo o Sebrae-SP, até em 2015 teremos 8,8 milhões de empresas, mais da metade estará concentrada no setor de comércio (55%), em todo o país, seguido pelos serviços (34%) e indústria (11%), chegaremos a um número aproximado de 24 pessoas por empresa, número muito próximo com os da Europa e países ditos desenvolvidos.

            Parece incrível, mesmo depois de saber dos números citados acima, quando procuramos soluções para problemas que afligem as organizações, na maioria das vezes, encontramos ferramentas e soluções desenhadas para empresas de grande porte, multinacionais, é com grande dificuldade e depois de muita procura e pesquisa, talvez encontraremos ferramentas que podem ser utilizadas por pequenas e médias empresas.

            Devemos nos atentar para um ponto muito óbvio, tal como uma grande empresa, as pequenas e médias têm os mesmos problemas, é claro, guardadas as proporções. E então por que não fazer uso das ferramentas ditas exclusivas para os grandes conglomerados de “gigantes”?

            Se partirmos de um princípio básico que a maioria das empresas grandes já foram pequenas em algum momento da vida, por que achar que ferramentas estratégicas, tais como:

·         Gestão por Competências;

·         Avaliação de Desempenho;

·         Planos de Cargos e Salários;

·         Balaced Scorecard (BSC), entre tantas outras, não podem ser aplicadas em empresas de médio e pequeno porte?

Ferramentas estratégicas, como o próprio nome já diz, são implementos feitos para a busca da excelência organizacional, profissional, de processos, procedimentos, da qualidade das pessoas, tudo isso com um foco quase imutável, os resultados superiores.

“Ninguém busca a excelência para piorar”.

Vejamos, que empresa que não precisa, independentemente do seu porte, ter seu planejamento estratégico desenhado? Crescimento desordenado vira bagunça e cria enormes problemas insolúveis. Neste mesmo sentido podemos citar “pessoas” (colaboradores), com seus desejos e vontades, com suas necessidades e carências, a empresa que não planeja e desenvolve suas pessoas, está fadada ao fracasso, portanto, não importa o tamanho da organização, todas têm carências de ferramentas de gestão, que as levam ao atingimento de suas visões organizacionais.

            Devemos então, deixar de lado essa visão conformista de que empresas médias e pequenas são diferentes e que não temos tempo para realizar melhorias, ou o que é pior, “não há necessidade dessas coisas de empresas grandes” e olhar o futuro, implementando estruturas organizadas para o crescimento sustentável.

Outros artigos

Porque trabalhar o Clima Organizacional?

Quando o assunto é clima organizacional, precisamos levar a sério, pois é nele que é depositado grande parte das expectativas dos colaboradores de uma empresa.

Por meio do clima organizacional conseguimos dar argumentos e subsídios para que cada um dos colaboradores pertencentes a essa organização tenha sua dose diária do combustível para sua motivação.

Entendendo que esses argumento e subsídios não dependem somente do departamento de recursos humanos, mas da diretoria, dos gerentes dos líderes de qualquer nível hierárquico dentro da organização, pois sem o apoio dessas figuras, que carinhosamente chamo de ”locomotivas“, não há clima que resista ou que permaneça de forma satisfatória em qualquer organização.

Um dos motivos mais óbvios para trabalhar o clima organizacional é a necessidade de manter os clientes internos ou colaboradores em constante satisfação, provendo para eles ambientes cada vez mais agradáveis, pois sabemos que passamos maior parte do tempo no trabalho do que em nossas próprias casas, trabalhamos muito mais do que nos divertimos, damos muito mais atenção aos nossos afazeres diários oriundos de nossas funções do que para nossa família, portanto o clima organizacional do ambiente de trabalho tem que ser de muita satisfação.

Para isso, dispomos de uma ferramenta fantástica que nos ajuda a identificar os possíveis pontos frágeis que teimam em perseguir as organizações, trazendo a insatisfação para perto do bem maior de uma empresa, seus colaboradores. Essa ferramenta é denominada Pesquisa de Clima Organizacional.

Como a pesquisa de clima é aparentemente entendida com uma ferramenta simplesmente operacional, iremos mostrar que essa visão de “operacionalidade” não é bem assim.  Podemos indicar uma série de pontos que a pesquisa de clima consegue diagnosticar e nos dar a oportunidade de implantar melhorias e adotar medidas para alcançar diversos pontos importantes e que nos ajudarão a entender e a aprimorá-los.

Entre tantos pontos de melhorias que a pesquisa de clima nos fornece, vamos ressaltar alguns de suma importância para toda organização:

• Retenção de Talentos;
• Diminuição das doenças psicossomáticas;
• Treinamentos alinhados com os objetivos da empresa;
• Alta produtividade;
• Melhoria da Comunicação Interna;
• Credibilidade;
• Desenvolver Oportunidades de Melhorias.

     Com esses pontos trabalhados ao longo dos dias, perceberemos e conseguiremos fazer a manutenção necessária do Clima Organizacional.

Clima Organizacional

O clima organizacional está ligado diretamente com a cultura de uma empresa. Essa cultura é instaurada por seu fundador, de certa forma é ele quem iniciou todo o processo na criação da empresa e com isso os reflexos de sua forma de agir e liderar são preconizados por todos.

Segundo Actouf (1994), “a cultura é um complexo coletivo feito de “representações mentais” que ligam o imaterial ao material”.

Daí, a ideia dessa transformação do que é mental em material, por meio de comportamentos observáveis, essa cultura vai sendo seguida e disseminada por todos, e se cria esse complexo coletivo.

É por meio da cultura de uma empresa que a conhecemos, é claro, sem deixar de lado sua missão, visão e seus valores que, ao final, é um resumo ou um reflexo da cultura da organização.

A cultura organizacional, ao contrario do que muitos pensam,  é dinâmica, porém, se transforma de forma muito lenta. Diversas variáveis externas fazem com que as empresas tenham suas culturas alteradas, podemos atribuir a essas variáveis externas às mudanças de leis, novas tecnologias, crises, aquisições entre outras forças.

Existem também forças internas como mudança na alta direção, empresas que saem do “status” de “empresas familiares” para empresas realmente profissionalizadas, fusões, aquisições e muito mais.

Por fim, precisamos entender que a cultura organizacional é algo muito importante e crucial ao bom andamento de uma empresa. Entre outros fatores, colaboradores satisfeitos é sinal de empresa “saudável”.

Necessidade de Qualidade e Comprometimento do Colaborador

Podemos dizer que o comprometimento de uma pessoa ou de um colaborador é um conjunto de comportamentos observáveis. Partindo dessa premissa, Rogerio Leme diz em seu livro Aplicação Prática de Gestão por Competências que comportamento não é aquilo que a gente faz e sim o que as pessoas observam daquilo que a gente faz.
Portanto, podemos dizer que a qualidade provém das atitudes dos colaboradores, gestores ou diretores. Remetendo a um tópico bastante trabalhado e discutido na gestão estratégica de pessoas, o CHA – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes - só teremos condições de alcançar o “C” e o “H” se tivermos o “A”. Traduzindo: não nos interessa termos Conhecimentos e Habilidades se não tivermos a Atitude de colocá-los em prática.
Em meu entendimento, o mais importante da Teoria do CHA é a atitude; é nela que reside a boa vontade, o bom senso e a responsabilidade de tornar o ambiente onde se trabalha em um local de desenvolvimento pessoal e profissional e, somente quando tivermos esse alinhamento, teremos condições plenas para atingir a visão da organização.

Como o desejo de toda e qualquer empresa é alcançar o sucesso, e isso ninguém consegue sozinho, temos que ter o comprometimento iniciando do topo, pois é daí que provém toda a comunicação e o exemplo que pretendemos transmitir a uma sociedade ou mesmo em uma empresa. A multiplicação destas informações deve ecoar dos comportamentos dos líderes ou gestores, com o discurso sempre alinhado com as ações. Esses gestores têm por obrigação, contagiar cada um de seus colaboradores com clima de otimismo, deixando-os seguros, com plena convicção de que eles podem interferir no processo e com isso, distribuir a parcela de complexidade (responsabilidade) em toda a qualidade produzida, seja em produtos ou em serviços.
Podemos afirmar que pessoas felizes produzem mais e, produzindo mais, há maior lucratividade; com maior lucratividade, maior o investimento; com investimentos maiores, mais os colaboradores se sentem reconhecidos, mais orgulho terão daquilo que fazem e, portanto, podemos dizer que “pessoas que têm orgulho pelo que fazem, produzem com mais qualidade”.

Ainda seguindo por essa vertente, sabemos que hoje em dia a qualidade já não faz mais parte das vantagens competitivas de uma empresa; a qualidade, hoje, é uma condição para se manter vivo no mercado. Imaginem um colaborador com sua auto-estima lá em baixo, sem motivo algum para ir trabalhar, descontente com seu local de trabalho, com os equipamentos, sem condições plena de funcionamento, a comunicação com seus pares, subordinados e superiores não funciona… Enfim, como esse “prezado colaborador” terá comprometimento com a qualidade de seus serviços? Como poderá contribuir com a organização para o atingimento de suas metas e, por conseguinte, a visão empresarial?

Por conta disso, necessitamos estar atentos, olhar bem de perto e entender as necessidades e desejos de cada colaborador de nossa empresa, acompanhar o dia a dia, entender seus anseios, como ele reage aos estímulos positivos e negativos do seu dia, buscar a compreensão do que está o deixando desmotivado, portanto, precisamos de uma ferramenta que nos dê todas essas formas de gerenciamento, de antecipação de causa, compreensão de cenários, para que tenhamos condições de enxergar os problemas e ao mesmo tempo ter a “prescrição” dos possíveis tratamentos.

Essa ferramenta chama-se Diagnóstico e Gestão do Clima Organizacional e, com ferramenta, não quero dizer que é um software e sim, um gerenciador de comprometimento do colaborador e, indiretamente, da qualidade.